採用代行（RPO）と人材紹介の違いとは？サービス内容・料金・選び方を徹底比較
採用活動の外注を検討する際、「採用代行」と「人材紹介」のどちらを使うべきか迷う人事担当者は少なくありません。両者は一見すると似ていますが、担う役割も料金体系も、さまざまな面で異なるサービスです。
本記事では2つのサービスの違いを徹底的に整理します。自社の状況に合った選択の手助けとなれば幸いです。
採用代行（RPO）と人材紹介、それぞれの定義
採用代行と人材紹介は、どちらも「採用を楽にしてくれるサービス」として語られることがあります。しかし支援の対象が異なるため、同列に比較することは難しいです。
まずは、それぞれが「何を担うサービスなのか？」を理解しておきましょう。
採用代行（RPO）は業務のアウトソーシング
採用代行（RPO：Recruitment Process Outsourcing）は、自社の採用活動そのものを外部に委託するサービスです。求人票の作成・媒体運用・応募者対応・面接調整・内定連絡といった採用プロセスの一部または全体を、採用代行会社が担います。
あくまで「業務の代行」であり、採用の主体は自社のままです。採用基準の設定や最終的な合否判断は企業側が行います。採用代行（RPO)の詳細については以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事】採用代行（RPO）とは？業務範囲・メリット・デメリットと選び方を解説
人材紹介は「紹介」のみに特化
人材紹介は、企業の要件に合う求職者を選定・紹介するマッチングサービスです。候補者の探索・スクリーニングから提案・クロージング支援まで紹介会社が担い、採用プロセスの運用は企業側が行います。
採用代行（RPO）と人材紹介を3つの軸で比較
両者の違いは、サービス内容だけにとどまりません。料金の発生タイミングや法的な位置づけも大きく異なります。意思決定に必要な3つの軸を整理します。
①サービス内容の違いは？
採用代行（RPO)は採用業務のオペレーションを担い、人材紹介は候補者の供給を担います。
つまり、人材紹介が担うのは母集団形成とスクリーニングまでであるのに対し、採用代行は母集団形成だけでなく、応募者対応や面接調整など、採用プロセス全体にわたって関与できます。
業務範囲のイメージとして整理すると、採用代行は「横に並走するパートナー」、人材紹介は「候補者を連れてくるエージェント」に近いといえます。
②料金体系の違いは？
採用代行（RPO)は月額固定制または従量課金制が一般的で、採用の成否にかかわらず費用が発生します。採用代行の費用については、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事】採用代行（RPO）の費用相場は？料金体系・業務範囲別の料金目安を解説
いっぽう、人材紹介は成功報酬型で、採用が決定した時点で紹介手数料が発生する仕組みです。手数料は内定者の想定年収の30〜35%が相場とされています。
法律・手続き上の違い
人材紹介を行うには、厚生労働大臣による「有料職業紹介事業」の許可が必要です。募集・採用事務のみを請け負うような採用代行は、このような許認可が不要となります。
また人材紹介会社は職業安定法による規制を受けます。契約前に各社のライセンス保有状況を確認しておくことが望ましいです。
採用代行（RPO）のメリット・デメリット
採用代行と人材紹介は性質が異なるため、それぞれの強みと弱みも異なります。まず採用代行のメリット・デメリットを見ていきましょう。
採用代行（RPO）のメリット
最大のメリットは、採用業務の工数を大幅に削減できる点です。応募者対応や面接調整といったオペレーション業務を任せることで、人事担当者はより戦略的な業務に集中しやすくなります。
また、採用代行会社が持つ媒体知識やスカウト運用ノウハウを活かせるため、採用活動の質が向上するケースも多くあります。複数の採用チャネルを並行して運用したい場合や、採用基準を統一したい場合にも有効です。
採用代行（RPO）のデメリット
一方で、採用ノウハウが自社に蓄積されにくいという点は見逃せません。外部委託が長期化すると、採用業務の内製化が難しくなるリスクがあります。
また、代行会社と自社の間で採用基準や候補者への認識がずれると、ミスマッチが生じやすくなります。業務開始前の要件定義と、定期的なすり合わせを欠かさないことが重要です。
【関連記事】採用代行（RPO）とは？業務範囲・メリット・デメリットを解説
人材紹介のメリット・デメリット
続いて人材紹介の特徴を整理します。採用代行と比べると利用開始のハードルが低い反面、コストが高額になりがちな構造について理解しておきましょう。
人材紹介のメリット
成功報酬型のため、採用が決まるまで費用が発生しません。初期投資を抑えたい企業や、採用予算が限られているスタートアップにとっては使いやすいサービスです。
また専門職や管理職など、求人媒体では母集団を形成しにくいポジションへのアプローチに強みがあります。非公開求人として募集できるため、競合に採用活動を知られたくない場合にも有効です。紹介会社のコンサルタントが候補者へのクロージングを担ってくれるケースもあります。
人材紹介のデメリット
採用が成立した場合の費用は高額になりやすいです。年収500万円の人材を採用した場合、手数料だけで150〜175万円程度になる計算です。複数名を採用する場合はコストが積み上がりやすくなります。
また登録者の職種や地域に偏りがある場合もあり、希望するポジションに合う候補者が見つからないケースもあります。複数の紹介会社と契約して母数を確保する企業も多いですが、管理工数が増える点は念頭に置いておきましょう。
採用代行（RPO）・人材紹介の両方に共通するメリット
どちらのサービスも、採用専任の正社員を雇用するより費用を抑えられるケースがほとんどです。
採用担当者を正社員として雇えば、採用ニーズが落ち着いた後も人件費は固定費として残ります。採用代行・人材紹介はいずれも採用活動の期間や成果に応じてコストが発生するため、採用状況に合わせて費用をコントロールしやすいのが特徴です。
採用代行・人材紹介、どちらを選ぶべき？
両サービスの特徴を踏まえたうえで、どちらが自社に合うかを判断するための基準を整理します。なお、採用代行と人材紹介は排他的なサービスではなく、職種やポジションによって使い分けることも十分に現実的な選択肢です。
採用代行が向いている企業の特徴
採用代行が効果を発揮しやすいのは、次のような状況です。
- 採用ポジション数が多く、オペレーションが煩雑になっている
- 人事部門が少人数で、採用業務に割けるリソースが限られている
- 採用ノウハウが社内にない、または採用プロセスを改善したい
- 複数の採用チャネルを活用しながら採用力を底上げしたい
採用プロセス全体を改善したい場合や、中長期的な採用体制を整えたい場合に向いています。
人材紹介が向いている企業の特徴
人材紹介が適しているのは、以下のようなケースです。
- 急な欠員などで、すぐに特定のポジションを埋める必要がある
- 専門性の高い職種や管理職など、ピンポイントで人材を探したい
- 採用人数が数名程度で、成功報酬型のコスト構造が合っている
- 求人媒体では候補者が集まりにくいポジションを採用したい
「併用」という選択肢も
なお、採用代行と人材紹介を同時に活用する企業も増えています。
採用代行で媒体運用・応募者対応を任せつつ、マネージャー職や専門職は主に人材紹介で探す……という使い分けは実務的に有効です。
また、人材紹介会社との関係構築や管理それ自体を採用代行に任せるということも可能です。複数の紹介会社に頼っている場合は特に、各エージェントとのやり取りを一本化できるため、人事担当者の管理工数を大幅に削減できます。
サービス選定・活用の際に押さえるポイント
サービスの種類を選んだあとも、活用の仕方によって成果は大きく変わります。導入前に確認しておきたいポイントを3点挙げます。
採用課題・目標人数を明確にする
「採用をなんとかしたい」という漠然とした動機では、適切なサービスは選べません。
- 「今期は営業職を10名採用したい」
- 「エンジニアの採用に毎月40時間取られている」
など、課題と目標を具体化することが選定の出発点になります。
目標人数が多い場合は採用代行、少数精鋭で専門性重視なら人材紹介、という大まかな方向性が見えてきます。
採用KPIと依頼範囲を先に決める
採用代行（RPO）を使う場合は特に、どの業務を委託してどの業務を自社で持つかを明確にしておくことが重要です。あいまいなまま委託を開始すると、責任の所在が不明確になり、課題発生時の対処が遅れます。
あわせて選考通過率・内定承諾率などのKPIを事前に設定しておくと、成果の評価がしやすくなります。
自社の採用ノウハウ蓄積方針を考える
採用代行は便利な反面、依存が続くと自社の採用力が育ちにくくなります。将来的に内製化を目指すのか、外部委託を継続するのかによって、委託範囲の設計も変わってきます。
人材紹介も同様で、紹介会社任せにせず、選考プロセスで得た候補者の傾向や入社後の活躍データを自社に蓄積していく意識が重要です。どちらのサービスも、使い方次第で採用力の向上につなげられます。
株式会社NOVELの採用代行（RPO）
本記事を運営する株式会社NOVELでは、採用代行サービス「採用ぜんぶ」を提供しています。
上流設計からクリエイティブ制作・採用実務の代行まで一気通貫で対応するのが特徴です。サービス業からエンジニア職まで、業種・職種を問わず支援実績があります。
まとめ
採用代行と人材紹介は、どちらも採用を支援するサービスですが、担う役割は大きく異なります。採用代行は採用プロセス全体に関与する「業務の外注」であり、人材紹介は候補者を届ける「マッチングサービス」です。
どちらが優れているということではなく、自社の採用課題・目標人数・予算感によって最適な選択肢は変わります。採用人数が多くオペレーションに課題があるなら採用代行、専門職をピンポイントで採用したいなら人材紹介、というように大まかな判断軸を持ったうえで検討してみてください。
