採用にショート動画を活用するには？企画の型から応募につなげる導線設計まで解説

採用活動でショート動画を活用する企業が増えています。TikTok・Instagramリール・YouTubeショートといった縦型の短尺動画は、若年層が日常的に触れるフォーマットであり、求人媒体では出会えない若手層との接点として注目されています。

一方で、「実際に何を撮ればいいのか」「作ったとして応募につながるのか」が見えず、検討段階で止まっている企業も少なくありません。

・採用にショート動画を使うべきか判断したい
・発信する企画の考え方を知りたい
・制作、運用を内製すべきか外注すべきか迷っている

という方に向けて、採用ショート動画の企画の型、制作・運用の流れ、そして見落とされがちな「動画の先の導線設計」までを解説します。

採用で「ショート動画」が注目される理由

ショート動画とは、TikTok・Instagramリール・YouTubeショートなどに投稿する、おおむね15秒〜60秒の縦型動画を指します。まず、なぜこのフォーマットが採用と相性がよいのかを整理します。

※近年ではプラットフォームの仕様により1分以上、5分以上の動画も投稿可能ですが、採用市場において依然として15秒〜60秒程度の尺が定番です。

若年層の可処分時間が縦型動画に集中している

若年層が1日のなかでSNSに費やす時間は、年々増え続けています。なかでもTikTokやInstagramリール、YouTubeショートといった縦型動画は、可処分時間の多くを占めるようになりました。このユーザー動向の変化は、採用担当にとっても見逃せません。

自然な形で求職者にリーチできる

「なんとなく」「次々と」見るのがショート動画の特徴です。

求人媒体などは「いま探している人」にしか届かない一方で、ショート動画は、就職・転職をまだ意識していない潜在層にもリーチできます。自然な形で求職者との接点を持てるのが、ショート動画の強みです。

新卒だけでなく中途にも有効

ショート動画による認知獲得は、新卒だけでなく中途にも有効です。「ショート動画」「SNS」というキーワードは若年層やZ世代を想起させますが、いまや中高年も日常的にショート動画に触れています。

2020年代の現在において「どのSNSも一切やっていない」という人はどの年代でも少数派。

つまりショート動画は新卒採用だけでなく中途採用においても有効な施策と言えます。

テキストや写真より「空気感」が伝わる

動画であれば、話し方や表情、オフィスの音まで含めて、さまざまな情報を短時間で伝えられます。職場の雰囲気や社員の人柄は、求人票の文章では伝わりにくい情報です。応募前に社風を理解してもらえるため、入社後のミスマッチ防止にも寄与します。

AIの台頭により動画の価値が高まっている

近年は、AIで整った文章が誰でも手軽に作れるようになりました。だからこそ、実際の社員が映り、取り繕えない空気がそのまま滲み出る「動画」の価値が高まっています。

文章では伝えきれない実在感を即座に届けられるのがショート動画の強みです。

制作ハードルが下がっている

スマートフォンだけでも撮影・編集が完結するため、テレビCMや採用ブランディングムービーと比べて初期投資は小さく済みます。ただし「作れること」と「成果が出ること」は別問題であることには注意が必要です。この点は後ほど詳しく解説します。

採用ショート動画の企画例

ショート動画は、思いつきで撮り続けても長続きしません。あらかじめ「型」を用意しておくと、企画に迷わず、撮影も編集も効率化できます。ここでは、採用文脈で反応を得やすい代表的な企画の型を紹介します。自社に合いそうなものから試してみてください。

社員の1日密着

出社から退勤までを数十秒に凝縮する定番フォーマットです。仕事内容と職場の空気感を同時に伝えられ、視聴者が入社後の自分を想像しやすくなります。

社員インタビュー・Q&A

「入社の決め手は？」「正直、残業ある？」といった、求職者が本当に知りたい質問に社員が答える形式です。台本を作り込みすぎず、素の反応を残すほうが信頼されます。

オフィス・現場紹介

働く環境をそのまま見せる企画です。特に現場のある業種（製造・物流・建設・医療介護など）では、実際の職場が見えること自体が応募の後押しになります。

採用担当者の発信

採用担当者が顔を出して選考のポイントや会社の考え方を語る形式です。応募前に「知っている人がいる会社」になることで、応募の心理的ハードルが下がります。

あえてネガティブな面を伝えてみる

残業や繁忙期の忙しさなど、あえて「大変な部分」も正直に見せる企画です。良い面ばかりを並べる動画が多いなかでは、かえって誠実さが伝わり、信頼につながります。入社後のミスマッチ発覚→早期離職を防ぐためにも効果的です。

数字・データで会社を語る

平均残業時間や有給取得率、離職率、男女比といった具体的な数字を提示する企画です。感覚的な訴求が多いショート動画のなかでは、客観的な情報が逆に目を引きます。堅実に会社を見極めたい求職者に、安心材料を届けられます。

採用ショート動画の失敗例

ここまで企画の型を紹介してきましたが、やり方を間違えると成果につながりません。この項では代表的な失敗例を見ていきましょう。

バズること自体が目的になっている

社員が音楽に合わせて踊る動画や、いわゆるイタズラ系のコンテンツ。こうした企画は再生数こそ伸びやすいものの、採用には直結しません。仮にそれで1万再生、100万再生を記録しても、エントリーにつながらなければ採用施策としては意味がないのです。

それどころか、悪ふざけが過ぎれば「この会社、大丈夫だろうか」と受け取られ、マイナスのプロモーションになりかねません。数字が伸びること自体を成果と勘違いしないよう、注意が必要です。

再生数の多さだけで成否を判断している

覚えておきたいのは、大手企業でもない限り、採用目的のSNSがそう簡単に再生数やフォロワー数を伸ばすことはできないという事実です。

しかし、たった100再生の動画でも、そこから1人を採用できたのならその動画は十分に成功と言えます。

ショート動画は再生数やフォロワー数がリアルタイムで可視化されるため、数字が伸びない時期にやる気を失いやすいものです。しかし本来の目的は、バズることではなく採用すること。目先の数字に一喜一憂せず、何のために発信しているのかを見失わないことが、継続の何よりのコツです。

制作から運用までの基本ステップ

企画の型が決まったら、制作と運用のサイクルを設計します。ショート動画は投稿して終わりではなく、継続と改善を前提とした運用が重要です。

STEP1: ターゲットとKPIを決める

誰に届けたいのか、何をもって成果とするのかを最初に定めます。再生数やフォロワー数は中間指標にすぎません。最終的には応募数・応募の質で評価する設計にしておくと、企画がぶれなくなります。

・投稿した動画の数（始めたての場合）
・プロフィール画面への遷移数
・プロフィール画面から任意のURLへの遷移数

などがKPIとしておすすめです。

STEP2: まとめ撮りで制作を効率化する

1回の撮影で複数本分の素材を確保する「まとめ撮り」がおすすめです。人事も現場も忙しいのが現実。なるべく効率的な撮影を心掛けましょう。

撮影を負担に思われないよう、社内で協力してもらいやすい体制を整えるのが、SNS運用の隠れたコツです。

STEP3: 投稿と分析を繰り返す

視聴維持率や保存数、プロフィール遷移数などのデータを見ながら、当たった企画に寄せていきます。最初の数本で結果を判断せず、少なくとも3ヶ月単位で傾向を見ることをおすすめします。

反応の良かった企画は、出演者や見せ方を変えてもう一度制作・投稿するのもよいでしょう。

成果を分けるのは「動画の先」の導線設計

ここが本記事で最も伝えたいポイントです。成果が出ないケースで最も多いのは、動画は見られているのにエントリーに繋がらないパターンです。

原因の多くは動画そのものではなく、その先の設計にあります。動画で興味を持った視聴者は、プロフィールを見て、採用サイトや求人ページへ移動します。この導線設計が弱ければ、せっかく生まれた熱量は応募前に消えてしまいます。

具体的には、次の3点をセットで設計する必要があります。

①プロフィールから採用情報への動線が用意されているか
②遷移先のページが、動画で伝えた魅力と一貫したメッセージになっているか
③応募フォームまでストレスなく辿り着けるか

動画は採用の入口にすぎません。目的が採用である以上、入口だけを磨いても成果には届かないのです。動画コンテンツの品質だけでなく、動画から遷移した先の応募画面や採用サイトなどのクオリティにも注意を払いましょう。

内製と外注の判断基準

最後に、制作・運用体制の考え方について解説します。

内製が向いているのは、社内に企画・編集のスキルを持つ人材がいて、かつ投稿を業務として継続できる体制がある場合です。コストを抑えられる反面、担当者の異動や多忙で更新が止まってしまうリスクがあることには注意しましょう。

外注が向いているのは、リソースやノウハウが不足している場合です。また、最初から採用成果に直結する設計を求める場合も専門業者に委託するのがよいでしょう。

まとめ

採用ショート動画は、求人媒体では届かない層に接点を作れる、いま最も注目すべき採用チャネルのひとつです。ただし成果を左右するのは、動画のクオリティやバズの有無ではありません。型を持って継続できる体制と、動画で生まれた興味を応募まで運ぶ導線の設計です。

「動画を作ること」をゴールにしないよう気をつけましょう。目的はあくまで採用だということを軸に据えれば、企画もKPIも自然と定まっていきます。

株式会社NOVELは、縦型ショート動画の企画・撮影・編集から、動画の先の採用サイト・応募動線の設計までを一貫して支援する採用SNS運用代行サービスを提供しています。

採用の実務を知る会社として、「見られる動画」ではなく「応募につながる動画」の運用をお手伝いします。気になる方はぜひお気軽にお問い合わせください。