「マイナビ転職」と「マイナビエージェント」は、提供するサービス内容や運用方法に大きな違いがあります。
本記事では、両者の特徴・違い・使いどころを整理し、どちらのサービスを軸にすべきかの判断基準や併用戦略も含めて解説します。
マイナビ転職／マイナビエージェントとは？
「マイナビ転職」と「マイナビエージェント」は、名称こそ似ていますが、企業が採用活動を行う際にはまったく異なる役割・強みがあります。
マイナビ転職とは：求人広告型の特徴
マイナビ転職は、企業が直接求人を掲載し、求職者からの応募を待つ「求人広告型」のサービスです。多くの求職者の目に触れることで、国内最大級の登録者数を誇り、幅広い層からの母集団形成を目指すことができます。特に20代から30代の若手層との親和性が高く、マイナビというブランド認知を活かした高い集客力が特徴です。
参考：「業界最大級の規模を誇るマイナビ転職」株式会社NOVEL
また、応募されるのを待つだけでなく、企業側から求職者へ働きかける機能も豊富。スカウトメールを配信したり、「気になる」機能を使ったユーザーへ直接アプローチしたりすることができます。さらに、掲載プランや広告費に応じて、露出力を強化することも可能です。
マイナビエージェントとは：人材紹介／エージェント型の特徴
マイナビエージェントは、専任のキャリアアドバイザーが求職者の転職活動をサポートし、企業の採用要件にマッチした人材を紹介する「人材紹介型（エージェント型）」のサービスです。
キャリアアドバイザーとの面談を通じて、希望や適性を整理した候補者を紹介してもらうことができます。さらに、公には募集できない非公開求人を扱える点も強みです。
マイナビ転職とマイナビエージェントの違い
ここからは、採用人事の目線で、「マイナビ転職」と「マイナビエージェント」の違いとして意識すべきポイントを複数の切り口で比較していきます。
①料金体系・コスト構造の違い
「マイナビ転職」は、掲載プランに応じた固定費用型です。費用は掲載記事にかかっているため、応募数や採用数にコストが左右されることはありません。採用コストの予測が立てやすいのも特徴と言えるでしょう。
一方、「マイナビエージェント」は成功報酬型です。採用決定までは費用は一切かかりませんが、一般的に内定年収の30〜35%程度が手数料となるため、一人あたりの採用単価は高額になる傾向があります。
②露出力・母集団形成力の違い
「マイナビ転職」は、知名度業界トップクラスの転職サイト。多くの求職者から日常的に閲覧されています。広告オプションを利用して、さらなる露出強化を図ることも可能です。
一方、「マイナビ転職」と比較すると「マイナビエージェント」の露出力は控えめ。求職者の関心やスキルに応じてマッチングされた候補者のみを紹介するためです。「質の高い候補者との接点創出」に強みがあります。
幅広い候補者を集めたい場合は広告型の「マイナビ転職」が適しており、精度の高さを重視する場合は紹介型の「マイナビエージェント」が便利でしょう。
自社の採用計画や、採用ターゲットの層に合わせて、最適な手段を選ぶ必要があります。
③スクリーニングと紹介力の違い
「マイナビ転職」では多くの母集団の中から、人事が候補者の選別を行わなければなりません。応募者対応や書類選考、面接準備など、一定の工数が企業側に残ります。
一方、紹介型である「マイナビエージェント」は、キャリアアドバイザーが事前に面談やヒアリングを実施し、企業の要件と合致する候補者のみを絞って紹介してくれます。
さらに、「マイナビエージェント」はキャリアアドバイザーが書類添削や面接対策を行い、候補者を支援することもあるので、結果的な歩留まりの向上も見込めます。
④採用担当の工数・業務負荷の違い
「マイナビ転職」のような転職媒体を主軸とした場合、候補者の選定に加えて、求人原稿の作成、応募者対応、面接日程の調整、書類管理など、多くの業務を自社で抱える必要があり、担当者の負荷が高くなります。
一方、「マイナビエージェント」のようなエージェント型では、日程調整や条件交渉、内定後のフォローアップなどを代行してくれるケースが多く、採用担当者の工数を抑える効果が期待できます。
⑤ミスマッチリスクと定着支援能力
広告型の「マイナビ転職」では、応募者情報は表面的な履歴書・職務経歴書にとどまるため、応募動機や社風との適合性までは見えにくいことがあります。
紹介型の「マイナビエージェント」は、キャリアアドバイザーが候補者の志向性・適性・価値観を把握したうえで紹介するため、ミスマッチリスクを軽減しやすいのがメリット。また、紹介後フォローや定着支援・離職防止のサポートを行うサービスを提供することもあり、長期視点での採用品質を保つ施策が可能です。
どちらを主軸にする？企業の状況別判断基準
上記の違いを踏まえ、貴社の現在の採用課題や事業状況、求める人材像に応じて、どちらのサービスを主軸にすべきか判断する基準を解説します。
①若手・第二新卒をたくさん採用したい場合
若手の多いポジションの採用では、母集団確保が鍵になるため、「マイナビ転職」を主軸に据えるのが比較的有効です。若手層へのリーチ力、スカウト機能、認知度の高さがメリットになります。
「マイナビ転職」を利用しながら、一部「マイナビエージェント」も併用すれば、候補者の数だけでなく質も補うことができます。
②経験者・即戦力採用を重視する場合
即戦力を求めるなら、紹介型の比重を高めた方が効率的です。「マイナビエージェント」経由でスキルや経験、適性を持つ候補者を絞って紹介してもらえば、「マイナビ転職」よりもロスを抑えられるでしょう。
③地方拠点／地方採用を拡大したい場合
地方では候補者自体が分散しており、露出や集客力が鍵となります。広告型を軸にしつつ、紹介型を併用するハイブリッド戦略が有効です。
紹介型は地方拠点を持つエージェントや地域ネットワークを持つエージェントとの連携が重要になります。
④特殊職種・スキル人材を採用したい場合
たとえばエンジニア、研究職、専門技術職などでは、マッチング精度とスクリーニング力が重視されるため、「マイナビエージェント」のような紹介型を中心に据える方が成果を出しやすいでしょう。
ただし、「マイナビ転職」にも技術職専用の特設枠や専門サイトとの連携オプションがありますので、これを併用することで母数も担保できます。
マイナビ以外にも、たとえば「外国人のIT人材に特化した人材紹介サービス」などもあります。
参考：外国人ITエンジニアの採用方法【完全版】メリット・デメリット、採用方法、ビザ取得、注意点、活用事例まで徹底解説
｜外国人採用の窓口
⑤大量採用・新規拠点立ち上げの場合
採用規模が大きい場合や新規拠点で一気にポジションを埋めたい場合は、まずマイナビ転職で母数を一気に獲得し、並行してマイナビエージェントで精度も確保する戦略が一般的です。
マイナビ転職とマイナビエージェントの併用戦略
両チャネルをうまく併用することで、リスク分散と採用精度向上を図ることが可能です。以下は併用時の戦略・設計のポイントです。
チャネル分担型：入口と深堀りの使い分け
- マイナビ転職
→幅広な応募母数を集める「入口」のチャネル - マイナビエージェント：
→入口から絞られた候補者を「深掘り」するチャネル
……というように認識するのがよいでしょう。チャネル毎の役割を定めることで、費用対効果を高めやすくなります。
タイミング運用：募集初期〜中期〜終盤で切り替える
- 募集初期：広告型の「マイナビ転職」中心の運用で母数を確保
- 募集中期：広告の露出強化＋「マイナビエージェント」でも補填
- 募集後期：広告を最小化して、エージェント紹介に集中
上記のように、時期に応じたチャネルシフトを設計しておくと、コスト最適化につながります。
予算配分・KPI設計の考え方
- 採用数・応募数・内定率などのKPIをチャネル別に設定
- 予算は最初に広告型に比重を置きつつ、紹介型に割り当てる予備枠を確保
- 効果モニタリングを定期的に行い、チャネル間で予算シフト可能な柔軟性を持たせる
などのような設計を事前に行っておくことが、実践的な運用につながります。
NOVELのマイナビ運用代行の特徴
マイナビ転職やマイナビエージェントの運用を「質」と「効率」の両面から徹底支援いたします。
広告媒体においては、的確なクリエイティブ制作でマッチング精度の高い母集団形成を後押し。また、採用担当者の工数削減のため、スカウトメール配信代行や、エージェントコントロールの窓口代行も実施します。単なる掲載枠提供で終わらず、貴社の採用目標達成をデータと戦略に基づきサポートします。
お悩みの人事の方は、ぜひNOVELのマイナビ運用代行をご検討ください。
まとめ
「マイナビ転職」は、若手層への高い集客力で幅広い母集団を形成します。一方、「マイナビエージェント」は、キャリアアドバイザーが即戦力や専門職を事前スクリーニングするため、ミスマッチや工数リスクを軽減できます。
若手採用は「マイナビ転職」軸、即戦力は「マイナビエージェント」軸とし、チャネル分担やタイミング運用で併用戦略を取ることが、費用対効果の最大化に繋がります。
